TALK SESSION トークセッション Vol.2

水谷社長がゲストをお迎えして対談します。2回目のゲストは弊社安全衛生協力会の会長高橋洋様、副会長の酒主賢二様です。

平素より弊社の協力会社としてお世話になっている新日本計装株式会社の高橋社長ならびに不動断熱株式会社の酒主社長に、大成温調に 対する率直な印象や今後へかける期待などを伺ってみました。

Guest
本社安全衛生協力会 
会長:新日本計装株式会社 
代表取締役 髙橋 洋様
副会長:不動断熱株式会社 
代表取締役 酒主 賢二様
Host
大成温調株式会社 
代表取締役社長 
水谷憲一

多様な人材を受け入れ、支援する体制づくりを

多様な人材を受け入れ、支援する体制づくりを

水谷社長(以下水谷)本日はお忙しい中ありがとうございます。
今日は採用に関してお二方の話を伺いたいと存じます。

高橋会長(以下高橋)当社も人材確保では苦戦しています。今年東北地区の学校の先生とお会いするフォーラムに参加しました。延べ90校の就職担当者とお会いしたのですが、仲介業者からは採用可能な人員は数名ですとの前置きがあり、実際その通りになってしまいました。

酒主副会長(以下酒主) 人材育成が生命線になりつつあるので、今後は思い切った企業間統合、合併があるかもしれません。

水谷 そういう可能性は十分にありますね。通常の採用ルートではなかなか確保できません。後継者不在が深刻化している企業の話も耳にします。人手不足を構造的に解消するには大胆な戦略を打ち立てる必要があるかもしれません。

酒主 サブコンの中には外注所長を起用するケースが増えてきていますが、そうなると仕事のやり方の一貫性、継続性を維持することが難しくなります。その点、大成温調さんは職長の大半が自社の社員ですので、安心して仕事ができます。

水谷 ありがとうございます。施工管理は原則自社社員にしているのですが、業界を取り巻く人材不足感は弊社とて人ごとではありませんので、危機感を募らせている状況です。定着率も若干下がっていまして、おそらく業界内での人材の取り合いも影響しているのではないかと思います。今後は外注の組織化や教育にも言及していく必要がでてきそうです。

高橋 外部人材の活用は否定できませんが、一方で間口の拡大、つまり文系の学生や女性の採用も積極的に推し進めていくべきでしょう。

酒主 就活中の娘の話を聞くと、『採用のされやすさ』という点では、学校ランクや学部の違いを実際に感じると申しております。

水谷 少なくとも弊社ではそのようなレッテルは全く関係ありません。多様な人材を受け入れ、何よりも安定した人員を確保し続けることが重要だと考えています。

高橋 確かに断層ができることは避けたいですね。下が入ってこないという状況は、働いている人間にも影響します。ただ入社後数年で辞められてしまうと年代間に間隙が生じてしまいます。そこで当社では従来の「一人一現場」主義を改めて、中堅と若手を組み合わせた「三人一現場」にして業務の継承や世代間の連携を行うようにしています。

水谷 私どもは「業務の標準化」に取り組んでいます。数年前、協力会社さんに対してアンケート調査を実施したところ、現場代理人の力量の違いが少なからず存在することが明らかになりました。このため業務をマニュアル化して、作業レベルの均質化とさらなる向上に努めています。

酒主 「職人の標準化」も必要ですね。地域の違いも経験した方が良いです。それは地方に飛ばされるという意味ではなくで、多様化する指揮者や仕事の流儀の違いに慣れることで、ある種の包容力、柔軟性を身につけるという意味です。

求められるのは人間力

求められるのは人間力

高橋 私たち世代も柔軟にならないといけません。リアルな世界よりもバーチャルが好きな若者にも理解を示さないと(笑)。そもそも「力量」と一言でいっても何を以って力量かというところもあります。

水谷そうですね。業務知識だけではないですね。コミュニケーション力も大事です。

高橋 現場ではむしろ折衝力、人間性の方が重要ですね。

酒主 実際、現場代理人によってその現場の雰囲気が変わります。業界内では、現場代理人を見て仕事を選ぶというケースも無いとは言えません。

水谷 私どももお願いする相手を選ぶと同時に、我々も選ばれているということですよね。私は海外経験が長かったのですが、協力会社さんとの関係がうまくいかず、プロジェクトがまったく動かないという事態を招いたことがあります。ですからお二方をはじめ多くの協力会社さんからご支援が得られることは非常にありがたいことだと感謝しております。

高橋 「空気のいい現場」というものがあるんです。昔はキツイ現場でも帰り間際に「一杯行きますか」という雰囲気がありました。今は言い方を間違えるとパワハラになってしまいますから要注意ですが、互いに労いやりがいを共有する瞬間は大切にしたいものです。

水谷 時代とともに価値観も働き方も変わりますから。私どもとしては、残業を減らし休日をしっかり確保することはもちろん、請負単価を上げ、現場で働く社員のステイタスを上げる努力を惜しまないことですね。

高橋 今は「とりあえず」入社する若者も多いと思います。経営者の私に「やっとやりたいことが見つかりました」といって退職した社員もいます。当人にとってやりたいことが見つかったことは良いことですが、問題は、この業界を積極的に選んでもらえるようにするには我々自身がどうしたら良いかということです。

酒主 そうですね。私ども現場作業を担う立場としても自分の仕事に誇りを持つことが重要だと思います。先輩社員が生き生きしている、人間的な魅力がなければ求心しませんよね。若者に相通じるところがあるとすればそういうところではないでしょうか。

技術屋としての大成温調と、
計装・工事会社が強固なスクラムを組む

技術屋としての大成温調と、計装・工事会社が強固なスクラムを組む

水谷 お二方は仕事に際してどんなことを大事にされていますか。また当社に期待することとはどんなことでしょうか。

高橋 当社の事業に関して言えば、先代から引き継いでいる言葉なのですが「設備を制するものは自動制御である」という概念を大事にしています。行動規範のレベルでは、「言葉遣いに気をつける」ということを徹底させています。

酒主 私どもは職人集団ですので、原則当人の流儀を尊重しています。その中で、必ず守ってもらいたいこととして「仕事をいただいている、やらせてもらっているという気持ちを忘れない」ことをお願いしています。恩返しのつもりで仕事をするということです。

高橋 大成温調さんに対しては、以前から「工事屋」とは考えておりません。あくまで「技術屋」であると。ですので、技術力、エンジニアリングを大事にしていただきたいですね。

酒主全体的な印象ですが、水谷社長が就任されてから協力業者間の姿勢も変わってきました。風通しが良くなり、フランクに議論ができています。社長を中心に新しい輪ができていることを実感しています。それは現場にも及んでいると思います。

水谷 私は、現場にあまり足を運ばないようにしているのですが、それは現場が余計な気遣いをするのではないかと思っているためなのです。

酒主 社長が現場に出向く必要はないでしょう(笑)。気を遣うなといったところで、さすがに職人は社長に気を遣います。むしろ安全大会等の研修イベントに、管理者のみならず現場の社員を参加させる等の方が、気持ちが伝わりますし、結果現場に一体感が生まれると思います。

仕事に関わる人たち全員の気持ちを
一つにしていくこと

仕事に関わる人たち全員の気持ちを一つにしていくこと

高橋 魅力づくりという点では、特に経営者の描く将来図が重要だと思います。当たり前のことですが「目標を共有できない烏合の衆であってはいけない。目指すところは一つである」ということを浸透させる必要があると思います。

水谷 私はとことん人手不足になるという道筋もありではないかと思います。逆説的ですが、そうなるとできる社員できる会社に希少価値が出て、ステイタスが上がります。

高橋 そういう考え方もありますね。人がいないと言っていながら、業界内では相変わらず競争して、コストを下げ合っています。潰し合って、できるところが少なくなって、初めて価値を認めていただけるとすれば、それも仕方がないことかもしれません。

酒主 自分たちの考えや過去の体験を押し付けても意味がありません。次代を担う若者が主役になれるような、心地よく働ける環境づくりが大事だと思います。

高橋 制度面では人材育成の前にまず定着が優先されます。そのためには、若者に寄り添う姿勢が必要ですね。お酒の席やゴルフに誘うのはもはや過去の話です。研修では座学を少なくして、手足を動かす実習を多くするとか、勤務時間外では仕事の話はしないとか。その中でコミュニケーションの機会と時間を増やす工夫をしています。社員旅行の参加者も例年減ってきているため、今年からは、提携先のロッジをいつでも個別に利用できる形にしました。

水谷 今日は貴重なご意見をありがとうございました。人材難が続きますが知恵を絞り合って、一人でも多くの社員を確保し、育てたいと思います。今後ともよろしくお願いいたします。

メイキングムービー